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组织一般采用绩效考核两个潜在冲突的roles.one是测量性能使薪酬或约employees.promotions或终止其他行政决定可能是基于以上的评分,往往造成做好appraisals.the应力管理者的目的其他专注于individuals.in该角色的发展,经理的行为更象是一个辅导员不是作为一个法官,这可能会改变绩效考核的relationship.the发展类型的气氛强调识别潜在的和规划employees'growth机遇和方向。

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机构通常在二很可能冲突 roles.One 中使用表现评估是为了做出工资或关于 employees.Promotions 或终止的其他行政决定测量表现可能依据这些等级,经常关于做 appraisals.The 为经理创造压力其他着重于 individuals.In 的发展那种作用,经理扮演更多作为一名顾问比作为一法官,可能更改表现评估的 relationship.The 发展类型的空气强调确定潜在和制定计划 employees'growth 机会和方向。

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组织通常使用绩效评估中可能相互冲突的两个角色。其中一个是衡量的工作表现来使薪酬或其他有关员工的行政决定。晋升或终止可能会基于这些评级,常常造成应力的经理做评估。其他侧重于个人的发展。在这一作用,经理更充当顾问比作为法官,可能会发生变化的关系的气氛。绩效评估的发展类型强调识别潜力和规划 employees'growth 机会和方向。

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(名) 组织, 团体, 机构

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一般组织用途成绩评价在二个潜在地conflicting角色。你是测量表现,为做出薪水或其他行政决定关于雇员的目的。促进或终止在做评估也许根据这些规定值,经常创造重音为经理。其他焦点在个体的发展。角色,经理作为更多顾问比法官,也许改变关系的大气。成绩评价的发展类型强调辨认潜力和计划employees'growth机会和方向。
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